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Avis de situation SIRET/SIRENE

Avis de situation SIRET/SIRENE

Ce service tout public permet d’obtenir, pour toute entreprise (et pour chacun de ses établissements), pour toute association ou pour tout organisme public inscrit au répertoire Sirene, une « fiche d’identité » comportant les informations à jour au répertoire la veille de la consultation.

Sont donc inscrits au répertoire tous les entrepreneurs individuels ou les personnes morales :

  • immatriculées au Registre du Commerce et des Sociétés,
  • immatriculées au Répertoire des Métiers,
  • employant du personnel salarié,
  • soumises à des obligations fiscales,
  • bénéficiaires de transferts financiers publics.

Le répertoire SIRENE rassemble des informations économiques et juridiques sur plus de 7,5 millions d’établissements et 6,5 millions d’entreprises appartenant à tous les secteurs d’activité.

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Installation d’un dispositif de vidéosurveillance 

Installation d’un dispositif de vidéosurveillance 

L’instauration d’un tel système pourra néanmoins permettre une sécurisation de votre entreprise, et permettra l’engagement d’une procédure disciplinaire et/ou pénale à l’encontre des personnes auteurs d’infractions au Code pénal ou Code du travail.

Vous pouvez installer les caméras dans les lieux suivants :

  • Entrées et sorties de bâtiments ;
  • Issues de secours ;
  • Voies de circulations ;
  • Entrepôts de marchandises, de stockage ou de biens de valeur.

Vous ne pouvez pas installer les caméras dans les lieux suivants :

  • Zones de repos ou salle de pauses des salariés ;
  • Toilettes ;
  • Les locaux syndicaux ou de représentant du personnel ;
  • Directement sur le poste de travail du salarié.

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La suspension du permis de conduire ne mène pas automatiquement au licenciement !

La suspension du permis de conduire ne mène pas automatiquement au licenciement !

Licenciement justifié si le salarié ne peut pas exercer ses fonctions

Si la suspension du permis de conduire affecte la bonne exécution du contrat de travail, le licenciement est justifié. Le salarié ne doit plus être en mesure d’effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis.

Certaines conventions collectives prévoient des mesures alternatives à la rupture du contrat :

  • prise de congés payés ;
  • suivi d’une formation pendant la durée de la suspension du permis ;
  • affecter le salarié à un autre emploi dès lors qu’il n’a pas commis une faute grave et que la suspension du permis n’excède pas 6 mois, etc.

Si la suspension du permis de conduire n’empêche pas le salarié de continuer à exercer les fonctions qui lui étaient confiées, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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LA FAUTE GRAVE

Conditions :

La faute grave est d’une telle gravité que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise, même temporairement.

Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

  • Absences injustifiées ou abandon de poste
  • Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
  • Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés
  • Vols dans l’entreprise
  • État d’ivresse pendant les heures de travail
Effet sur les indemnités de rupture du contrat :

L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.

 

LA FAUTE SIMPLE :

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur. En cas de litige, c’est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde.

Conditions :

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave.

Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.

Le salarié licencié effectue son préavis, sauf dispense de l’employeur.

À savoir :

Un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple.

Effet sur les indemnités de rupture du contrat :

Le salarié licencié pour faute simple a droit de percevoir, s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier, les indemnités suivantes :

  • Indemnité de licenciement
  • Indemnité compensatrice de préavis
  • Indemnité compensatrice de congés payés

La loi sur l’économie sociale et solidaire (ESS) définitivement adoptée

Une reconnaissance attendue depuis longtemps :

Gouvernance démocratique, lucrativité limitée, utilité sociale : les valeurs fondatrices de l’ESS sont enfin posées par la loi qui vient d’être définitivement adoptée par le Parlement. Avec elle, c’est toute une part de l’économie française qui est reconnue. L’ESS regroupe aujourd’hui 14 % des entreprises et des emplois en France dans des secteurs d’activité très divers : banques, industries, mutuelles, services, etc. Désormais ses acteurs sont définis : les associations, les mutuelles, les coopératives, les fondations mais aussi les sociétés commerciales qui poursuivent un objectif d’utilité sociale, à condition qu’elles appliquent aussi tous les principes de l’ESS.

Des règles plus claires :

Il ne suffira donc plus aux entreprises d’afficher des principes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) pour être inclus dans l’économie sociale et solidaire. Il leur faudra réellement intégrer des pratiques de transparence et de solidarité. Par exemple : pour bénéficier des fonds d’épargne salariale solidaires, les entreprises devront désormais obtenir l’agrément « entreprise solidaire » délivré sous conditions par les chambres régionales de l’ESS. Enfin, pour favoriser la reprise d’entreprise par les salariés, la loi prévoit également qu’ils soient informés de l’intention du chef d’entreprise de céder son affaire 2 mois avant la notification du projet de cession.

620 millions d’euros de financements dédiés :

Avec une vision claire de cette nouvelle façon d’entreprendre, la loi va aussi permettre d’augmenter les financements dédiés avec le soutien de Bpifrance, du Programme Investissements d’Avenir, et la création du Fonds d’innovation sociale.

En définissant ainsi légalement, pour la première fois, le champ et les pratiques de l’ESS, la loi va permettre de mener une politique d’ensemble dans un secteur important pour la croissance et l’emploi.

En quoi consiste l’entretien professionnel ?

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

De quoi s’agit-il ?

L’entretien professionnel vise à :

  • Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, …)
  • Et identifier ses besoins de formation.

L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE).

Le contenu spécifique est défini par convention ou accord. À défaut de stipulations dans l’accord de branche ou d’entreprise, il revient à l’employeur de définir le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.

Exemples :

  • Bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise,
  • Identification des besoins de l’entreprise et des aspirations et compétences du salarié,
  • Perspectives d’évolution professionnelle.

 

Un salarié doit-il rembourser du matériel de l’entreprise cassé ou perdu ?

Non, l’employeur ne peut pas demander au salarié de rembourser les dégradations ou la perte du matériel, s’il a été cassé ou perdu involontairement. L’employeur ne peut pas non plus demander le rachat du matériel par le salarié.

En revanche, en cas de faute lourde (exemple : dégradation volontaire commise dans le but de nuire à l’employeur), le salarié peut être condamné à réparation en versant à l’employeur des dommages et intérêts.

À noter :

il est interdit à l’employeur d’opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

34 % des étudiants veulent démarrer leur carrière au sein d’une petite structure

34 % des étudiants souhaiteraient commencer leur carrière en start-up ou en PME. C’est en tout cas ce qu’affirme une tribune publiée sur le site de l’ADN. Mais que veulent vraiment les étudiants ?

Agilité et transparence : la combinaison gagnante :

90 % des talents attendraient de la transparence sur les missions et la vision de l’entreprise, et presque autant ont simplement besoin de savoir pourquoi ils se lèvent le matin. Conséquence : les étudiants s’éloignent des grands groupes et préfèrent de loin les petites structures.

Si les grandes entreprises peuvent parfois être synonymes de hiérarchie complexe, de procédures interminables et d’organigrammes à rallonge, les TPE et PME, tout comme les startups, offriraient de leur côté plus de liberté, de responsabilité et de sens à leur salarié. Et cela, même en début de carrière.

Comment attirer les jeunes talents dans les PME-ETI ?

Les PME-ETI ne manquent pas d’atouts. Agiles, souples, réactives, elles proposent souvent des projets à multiples dimensions, dans un environnement convivial. Mais elles manquent parfois de visibilité pour attirer les étudiants. Or, le recrutement de « talents » pour les PME et les ETI est un défi et un enjeu de taille. C’est pourquoi Bpifrance le Lab, dans son étude “Attirer les talents dans le PME-ETI« , propose 3 mesures à mettre en place pour combattre la pénurie de talents. N’hésitez pas à vous y rendre pour plus d’information complémentaire !

Si un poste se libère ou est créé dans l’entreprise, l’employeur doit-il en informer les salariés ? Ou le leur proposer en priorité ?

Que dit le code du travail ?

Le code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer les salariés des postes créés ou qui se libèrent dans l’entreprise, sauf dans les cas suivants :

  • Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures ou un emploi à temps plein. Ce salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer des postes libres correspondants.
  • Le salarié à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel. Ce salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit l’informer des postes libres correspondants.
  • Le salarié en télétravail qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail. L’employeur doit l’informer des postes disponibles et lui donner la priorité s’il se porte candidat.

L’employeur informe les salariés en CDD ou en contrat de mission (intérim) de la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise par des CDI, si un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés en CDI.

Texte applicable :

Si la convention ou l’accord collectif ou les usages prévoient des conditions complémentaires ou plus favorables que le code du travail pour le salarié, l’employeur les applique.

Le contrat de travail peut toujours prévoir, pour le salarié, des mesures plus favorables, qui s’appliqueront.

À quoi correspond le code APE ?

Le code APE (activité principale exercée) permet d’identifier la branche d’activité principale de l’entreprise ou du travailleur indépendant.

Sa fonction principale est statistique.

Il est composé de 4 chiffres + 1 lettre, en référence à la nomenclature statistique nationale d’activités française (NAF rév. 2).

Ce code est attribué par l‘INSEE lors de l’immatriculation ou la déclaration d’activité de l’entreprise, en fonction de l’activité principale déclarée et réellement exercée.

Ce n’est pas le libellé du code APE qui détermine les activités exercées dans l’entreprise, mais bien celles inscrites sur l’extrait du RCS .

Si une entreprise exerce plusieurs activités, la ventilation du chiffre d’affaires ou des effectifs selon les branches est utilisée comme critère pour déterminer l’activité principale.

Le code APE doit figurer sur les bulletins de paie des salariés.

Demande de modification :

Si le code APE ne correspond pas ou plus à l’activité principale, il est nécessaire d’en demander la modification au centre de formalités des entreprises (CFE) dont vous dépendez.

RSE : les entreprises prennent la parole

On ne le répètera jamais assez : la RSE est un véritable levier de compétitivité. Et l’enquête “RSE: La parole aux fournisseurs” vient le confirmer.

C’est la nouvelle priorité des fournisseurs. La Responsabilité Sociétale des Entreprises ou RSE, revient de plus en plus souvent parmi les exigences des clients, et un nombre croissant d’entreprises prennent conscience de l’intérêt de ce type de démarche. C’est en tout cas ce qui ressort de l’enquête, menée par Bpifrance/PwC/Orse, puisque 7 fournisseurs sur 10 indiquent que le sujet revient régulièrement dans les sollicitations de leurs clients.

La RSE : une aubaine pour les TPE et PME

Plus important encore, c’est la croissance de la RSE dans les préoccupations des entreprises qui est marquante. Pour un tiers des fournisseurs, il y a eu une augmentation des exigences RSE de leurs clients au cours des trois dernières années. Cette croissance peut notamment s’expliquer par l’entrée vigueur en mars 2017 de la loi sur le Devoir de Vigilance. Celle-ci oblige les sociétés mères et les entreprises donneuses d’ordre françaises à identifier les risques autour, entre autres, des droits humains et de la protection de l’environnement.

Pour les TPE et PME, il s’agit d’une aubaine, dans la mesure où la RSE s’affiche comme un critère de distinction dans les appels d’offres. Elles sont d’ailleurs très nombreuses à le voir : 6 fournisseurs sur 10 expriment que les nouvelles demandes de leurs clients les poussent à améliorer leur offre et leur processus, et sont de fait la source de nouvelles opportunités.

Tout savoir sur le document unique d‘évaluation des risques (DUER)

Pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, l’employeur doit retranscrire et mettre à jour dans un « document unique » les résultats de l’évaluation des risques pour leur santé et leur sécurité, les facteurs de risques professionnels, les mesures et moyens de prévention.

Toute entreprise, quel que soit le secteur d’activité et dès le premier salarié, doit avoir réalisé un document unique d’évaluation des risques (DUER). Pour l’établir, l’employeur doit faire un examen précis de chaque poste de travail et des risques auxquels sont exposés les salariés. Ce bilan permettra ainsi de planifier et mettre en œuvre les actions de préventions.

L’évaluation et les facteurs de risques :

Il s’agit de faire un état des lieux des risques présents dans l’entreprise à l’aide de certains indicateurs tels que les accidents du travail ou les arrêts maladie.

Les facteurs de risques varient en fonction du poste occupé par le salarié ainsi que de l’environnement dans lequel il exerce ses missions. Ainsi, peuvent constituer des facteurs de risques professionnels (1):

  • des contraintes physiques marquées (manutentions ; postures pénibles…).
  • un environnement physique agressif (produits chimiques, poussières, fumées ; températures extrêmes, bruit…).
  • certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif…).
Les actions de préventions :
  • éviter les risques ;
  • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • combattre les risques à la source ;
  • adapter le travail à l’homme,
  • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • remplacer ce qui est dangereux
  • prendre des mesures de protection collective
  • donner les instructions appropriées aux travailleurs

 

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